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1447名長江學者的簡歷表明:海外經歷可能沒你想得那么重要
發表時間:2019-04-03 來源:江蘇省礦業協會
當下,海外經歷幾乎成了青年學者在國內學術圈站穩腳跟的標配。但是,兩位學者分析了 1999 - 2015 年間 1447 名長江學者特聘教授的簡歷,發現在高級學術人才計劃評選中,海外經歷是標配,但它可能并沒有人們想象中的那么重要......
 
科技創新的競爭實質上是人才的競爭。從最初的 “人才流失”(Brain drain)、“人才流入”(Brain gain)到今天的“人才環流”(Brain circulation),世界各國都在全球范圍內積極吸納高層次人才,中國也不例外。從 20 世紀末開始,中國各級政府啟動了不同層次級別的全球人才引進計劃,高層次歸國人員數量逐年增加。根據教育部最新統計,截至 2017 年底,共計 313.20 萬名留學生在完成學業后選擇回國發展,占各類出國留學人員總數的 60% 。自 2014 年以來,中國已連續多年沒有出現“人才凈流出”。
 
在人才政策傾斜,以及高校和科研機構對科研人員海外經歷的重視下,中國海歸群體的結構發生了顯著變化:
 
一是海歸和本土人才之間的界限越來越模糊,不少學者具有多種海外留學、訪問或工作經歷,而擁有海外博后或海外訪問經歷的本土博士已成為高校具有海外經歷師資的重要組成部分;
 
二是從學緣結構上看,“鍍金式學術近親”(the silver-corded)現象日益突出。這些回到國內本科母校工作的海歸博士(歸國校友),以及在國內母校工作但具有海外學習或訪問經歷的本土博士越來越多——海外經歷對青年學者職業發展的影響(加速或減緩)由此變得更加復雜。
 
 
1447 名長江學者的簡歷
在當下的人才環流(brain circulation)時代,中國青年學者在海外求學、工作和交流過程中積累下了形式多樣且資源豐富的跨國科技人力資本和社會資本。與此同時,他們還與國內母校之間存在深厚的本校學緣(academic inbreeding)。那么,對于青年學者的職業生涯來說,海外經歷和本校學緣哪個更重要?Science and Public Policy 新近刊發的一項實證研究對此進行了分析。
 
研究者收集了 1999-2015 年期間 1447 名自然科學和工程技術領域的長江學者特聘教授簡歷,對他們的學術道路和職業發展經歷進行了分類和統計,發現:
 
1)入選者從博士畢業到獲得長江特聘稱號平均需要約 10 年。
 
雖然絕大多數長江特聘教授在獲得該稱號之前都有至少 1 年或以上的海外經歷,但在海外獲得博士學位的長江特聘教授不到總數的 30%,而 56% 的長江特聘教授具有本校學緣,即入選時由母校推薦。只有 7% 的長江特聘教授是女性。
 
2)不是所有的海外經歷都能加快長江學者稱號的獲得速度。
 
如果對所有在海外留學、訪問或工作一年或以上的情況不進行細分,并控制學科差異、推薦機構的聲譽、讀博年限、性別等因素后,研究發現海外經歷竟然是個“減速項”:有海外學習/工作經歷的學者,一般比沒有海外經歷的本土學者獲得長江特聘稱號的時間更長。
 
接下來研究對這一千多位長江學者的海外經歷進行細分,發現只有在海外獲得博士學位,同時還擁有在海外學術界研究工作經歷的人,才能更快地獲得長江特聘稱號。
                     
單一的海外博士留學經歷減緩了入選國家人才計劃的進程:獲得海外博士學位后就回國的海歸,需要比本土學者多花費 1 年時間來獲得長江特聘稱號。
                    
同樣,本土博士也不能通過單純的海外訪問經歷來獲得更快的職業發展:僅有海外訪問經歷的本土博士,比沒有海外經歷的本土博士獲得長江特聘稱號的時間也要慢 1 年左右。
                   
但這種單一海歸經歷(及所形成的跨國資本)的“懲罰作用”若與其他海外經歷相結合則會轉換成正資產,縮短獲得長江特聘稱號的時間間隔。

3)與此形成鮮明對比的是,本土關聯(local connections)對入選高層次人才計劃有加速效應。
 
在所有模型中,本土關聯對理工類長江特聘教授不同子樣本的職業發展都具有正向促進作用。擁有本土聯系的學術人才普遍獲得了更快的職業發展;學術人才擁有的本土聯系越強(就職于本科、博士同一母校),其獲聘長江學者的時間越短。
 
注:本土關聯的測度是多維的。一些研究用師生傳承或同鄉關系來衡量。在該項研究的長江學者樣本中,有無本校學緣以及海外經歷(造成國內社會資本的減弱)用做了本土關聯的測度指標。
 
4)相對于海外經歷來說,選擇留在母校發展似乎是一個更優選擇。
 
聚焦在有本校學緣的長江特聘教授子樣本上,研究發現,即使控制了讀博時長、推薦學校級別、所在學科、入選長江學者年份等因素,海外經歷的負效應依然顯著。數據顯示:獲得海外博士學位后回到母校工作的海歸人才,比一直在國內母校工作的本土人才在獲聘長江學者的時間間隔上要長兩年半左右。
 
 
母校的力量
早在上個世紀 20 年代,哈佛大學前校長艾略特對聘用擁有本校學緣畢業生的現象提出批評,認為這是自然但不明智的(natural but not wise)。60 年代 McGee 在為學術近親的科研表現較弱進行辯護時指出,這是因為高校采取了“拆東墻補西墻(robbing Peter to pay Paul)”的方式導致了留校者承擔了更多的教學和服務工作。
 
這項研究則告訴讀者,從長期來看,留在母校、“被拆掉的東墻”最終還是能夠得到回報。同時這項研究以本校學緣作為測度指標,再次支持了本土社會資本在科學家職業發展中的重要作用。
 
研究還從側面說明:相對于本土關聯來說,海外經歷在入選高層次人才計劃的優勢并不如人們想象中明顯。而囿于數據的不足(簡歷信息的二手數據、限于理工類長江特聘教授、入選前行政職位等關鍵變量的缺失),這一結論仍存在多種可能的詮釋。未來需要進一步完善研究方法,進行更深入的論證和分析。


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